3 Шага, чтобы совершенствоваться в рекрутинге на кампусе с помощью тестов по навыкам

3 Steps to Improve Campus Recruiting with Skill Tests

Подбор персонала на кампусе так же важен для кандидатов, как и для нанимателей. Сессия не только оценивает пригодность студента, но и отражает эффективность вашей команды по найму. Кандидаты и наниматели одинаково активно участвуют до и во время сессий найма на кампусе.

Исследование Harvard Business утверждает, что 84% работодателей считают найм на кампусе необходимым. Поэтому ваша команда по найму должна сделать все возможное, чтобы найти лучшего кандидата, как и ваши соискатели делают все возможное, чтобы пройти конкурс и получить место на кампусе!

Хотя ваш лучший кандидат может иметь другие варианты работы во время набора на кампусе, в ваших руках нет множества талантливых кандидатов, из которых можно выбирать. Вам нужно найти ЛУЧШЕГО, которого уже заметили другие конкурирующие компании! Поиск лучшего таланта становится очень трудной задачей.

С другой стороны, кандидаты должны оценивать ваш процесс найма и выбирать наиболее надежные организации. Это приводит нас к вопросу о том, можете ли вы предоставить хороший опыт кандидата или нет, а также соответствует ли он ожиданиям кандидатов или нет.

Победить ведущих кандидатов так же сложно, как завоевать клиента в случае найма на кампусе. Существует пять основных проблем, с которыми вы можете столкнуться во время набора на кампусе. В этом блоге мы поможем вам выявить уязвимые места в стратегиях набора на кампусе, поделимся тремя простыми шагами, чтобы обыграть конкурентов и получить лучших кандидатов.

• Основные функции macOS Sonoma, которые стоит проверить в первую оче...
• Apple запускает ресурс «Встречайтесь с экспертами Apple» для разраб...
• Лучшие MP3-плееры, которые вы можете купить прямо сейчас

Какие проблемы возникают при массовом найме?

Огромная конкуренция за таланты на рынке труда приводит к постоянному напряжению между соискателями и работодателями. С одной стороны, первичные интервью являются непростыми для претендентов, а 41% рекрутеров соглашаются с тем, что заполнение вакансий на начальном уровне является сложной задачей. Обе стороны испытывают равное давление для достижения своих целей и задач. Существуют пять основных проблем, с которыми сталкивается рекрутер.

1. Недостаток кадров: Не каждая фирма может позволить себе команду по найму. Кроме того, чем больше людей вовлечено, тем более запутанными могут стать результаты.
2. Сроки найма: Борьба между необходимостью выбрать лучшего и необходимостью соблюдать сроки кадрового отдела.
3. Массовый приток кандидатов: Необходимо управлять и обслуживать огромное количество соискателей одинаково, чтобы поддерживать положительный опыт соискателя.
4. Выдача оферт: Задержка в обработке оферт компанией и их принятие соискателем – обычное явление при найме на кампусе.
5. Недостатки в процессе найма: В процессе найма существует много недостатков, приводящих к ошибочному найму.

• Плохой опыт соискателя: Невозможность ответить на вопросы кандидата и сообщить о новостях или отзывах может привести к плохому опыту соискателя.
• Возможность плохого найма: Тратить часы на найм, только чтобы узнать, что ваш “хороший” кандидат – обманщик!
• Предвзятое решение о приеме на работу: Дискриминационное предпочтение новому сотруднику из-за хороших результатов на показателях отбора или просто потому, что у вас есть “чутье”, что этот человек когда-нибудь будет возглавлять команду.

Преодоление проблем найма на кампусе поэтапно

Нет, вам не нужно бояться, потому что PMaps Consultancy поддержит вас в этой сессии набора на кампусе. Ниже мы предлагаем вам абсолютно проверенные и испытанные шаги, чтобы выиграть хорошего кандидата и ориентировать новую команду сотрудников-стажеров в организации.

Шаг 1 – Проведение оценки навыков

Оценка навыков – это комплексные тесты, которые оценивают поведенческие характеристики кандидата, специфические для работы навыки и общую логику и рассуждения. Она предоставляет подробный отчет о компетентности кандидатов для определенной должности на основе их естественных черт. Оценки навыков – это универсальный инструмент для получения полного профиля человека всего за 15 минут!

Кроме того, это новый научный инструмент подбора персонала, который может предоставить широкий спектр решений в области найма. Некоторые из них:

• Тесты программирования – популярный способ оценки технических навыков кандидатов для специализированных ролей, таких как разработчики программного обеспечения, программисты, веб-разработчики и т. д. Эти тесты навыков могут определить способность кандидата писать код, решать проблемы и следовать инструкциям.
• Тесты продаж – инструменты, которые оценивают навыки продаж кандидатов на продажи. Эти оценки могут оценить способность кандидата генерировать потенциальных клиентов, квалифицировать перспективных клиентов и закрывать сделки. Тесты продаж могут быть адаптированы к специфическим требованиям роли.
• Тесты обслуживания клиентов могут использоваться для оценки навыков обслуживания клиентов кандидатов на роли, связанные с обслуживанием клиентов. Эти оценки могут оценить способность кандидата понимать и решать проблемы клиентов, предоставлять отличное обслуживание клиентов и устанавливать отношения с клиентами.
• Оценки голоса и акцента оценивают коммуникативные навыки кандидатов для ролей, требующих точной и краткой коммуникации. Эти оценки могут оценить способность кандидата четко говорить, правильно произносить слова и использовать правильную грамматику. Тест на язык PMaps также проверяет способность соискателей предлагаемого решения, а также другие языковые факторы.

Шаг 2 – Проверьте культурную пригодность ваших кандидатов перед включением в команду

Культурную пригодность соискателя нельзя определить по его мимике. Определенные психологические черты определяют культурное поведение кандидата. Пригодность культуры кандидата к вашей организации зависит от того, насколько хорошо его культура соответствует рабочей ситуации. Это позволяет соискателям визуализировать ваши цели и, таким образом, способствует их удержанию. Это можно измерить с помощью оценки соответствия культуре.

Шаг 3 – Проверьте своих кандидатов с помощью поведенческих вопросов

Этот шаг необходим, несмотря на то, насколько хорошо ваш собеседник показал себя до этого момента. Постоянно пересматривайте отчеты об оценке, подтверждая согласованность их поведения. Если отчеты показывают высокие лидерские качества, попросите их описать ситуацию, в которой они практически проявили эту способность. Задавайте кандидатам много вопросов “Как”, “Почему”, “Что” и “Когда”.

Банки поведенческих вопросов разрабатываются на основе отчетов тестирования перед приемом на работу, чтобы упростить вашу работу. Если кандидат подделывает, вы быстро можете определить разницу между ожидаемыми ответами и намеками на истории.

Заключение

PMaps может помочь вам в сложном процессе подбора студентов на кампусе с полной технической поддержкой. Мы предлагаем инструменты предварительного трудоустройства, чтобы помочь вам оценить новичков на должности начального уровня. Это экономит ваше драгоценное время и помогает вам достичь финансовых целей в отношении подбора персонала.

Самое лучшее, мы заботимся о опыте ваших кандидатов с помощью наших инструментов на основе визуального анализа, которые оценивают ваших соискателей за пределами языкового барьера. Хотите узнать больше? Дайте нашим экспертам знать, что вас интересует через наш веб-сайт или электронную почту PMaps.

Изображение с основной кредитной карты:

• ENBLE