Почему талантливых специалистов в области технологий не следует удерживать
Не удерживайте талантливых специалистов технологий.
Какая самая серьезная проблема стоит перед технологической индустрией сейчас? Это сложный вопрос, но если бы вам пришлось выбрать одну особенно трудную проблему, вы были бы трудно взяться за удержание.
Согласно самым последним данным Бюро статистики труда, технологическая отрасль столкнулась с громадным уровнем текучести кадров, почти 60 процентов. Вы можете подумать, что эта тревожно высокая цифра связана с динамикой отрасли или с большим количеством малых стартапов, борющихся за таланты, но текучесть кадров мучает и крупнейших игроков: средняя продолжительность работы сотрудника в Google составляет 1,1 года; Uber, с 1,8 года, чуть лучше; и со средней продолжительностью работы 2,1 года Dropbox находится близко к верху списка.
Высокая стоимость текучести кадров
Согласно Work Institute, каждый отдельный уход сотрудника обходится работодателю примерно в 33 процента его зарплаты. Еще одно недавнее исследование SHRM рисует еще более мрачную картину, показывая, что стоимость замены сотрудника может достигать девяти месяцев его зарплаты.
И, конечно, есть еще время, необходимое для поиска замены. Согласно новым данным бенчмаркинга от Society for Human Resource Management (SHRM), средняя стоимость найма составила почти 4700 долларов. Если вы нанимаете на должность, которая платит 60 000 долларов, вы можете потратить 180 000 долларов или более на заполнение этой роли.
Текучесть кадров, время и обучение новых сотрудников – это дорогостоящие реалии, с которыми сталкиваются все бизнесы сегодня. В областях, где спрос высок, например, на разработку программного обеспечения, это не просто проблема стоимости, но и конкурентная проблема. Возможность конкурировать зависит от возможности предоставления новых функций программного обеспечения.
- Смарт-часы против смарт-браслета похожи, но не одно и то же
- Руководство по развитию вашей технологической стартап-компании
- Вернутся ли когда-нибудь аккумуляторная панель MagSafe и зарядное у...
Инициатива
В BairesDev, компании-единороге в области недалекого аутсорсинга, мы достигли уровня текучести кадров, который на 45 процентов ниже среднего значения в отрасли, и мы сделали это, используя мощь передового машинного обучения.
Вот как мы это сделали: Решив решительно решить эту проблему, мы начали с оценки доминирующего рыночного подхода к проблеме. Большинство технологических компаний принимают решительно реактивный подход, инициируя меры смягчения только тогда, когда определяется риск текучести кадров. Проще говоря, у технологической отрасли есть процессы для выявления предупреждающих признаков потенциального выгорания сотрудника, а затем предпринимает маленькие шаги для отсрочки неизбежного исхода.
С самого начала мы хотели протестировать другую теорию, сосредоточенную на активном укреплении сотрудников. И будучи технологической компанией, мы подошли к проблеме, создав передовой алгоритм машинного обучения, проприетарный инструмент, разработанный для выявления риска текучести кадров среди своих технологических специалистов. Этот инструмент учитывает различные факторы, такие как повышение зарплаты, возможности роста, уровень мотивации, местоположение, экспертиза и т. д. Он предоставляет ценные инсайты, которые позволяют работодателям обеспечить приверженность и глубокое вовлечение их продуктивных разработчиков в работу и организацию.
Когда мы закончили, мы вернулись к началу и настроили алгоритм. И затем мы настроили его снова, и снова, и снова. В паре с непрерывным обучением алгоритма в течение двух месяцев он будет выполнен около 4000 итераций. Наша цель была смелой: сохранить 100-процентную стабильность. К июню 2023 года инструмент приблизил нас к этой цели, помогая нам достичь потрясающего показателя – 90-процентной стабильности для специалистов, идентифицированных как рискованные в отношении текучести кадров.
Преодоление ИИ
Хотя наличие прогностического инструмента помогает выявить, как превентивно определить сотрудников, подверженных риску ухода из компании, работа по укреплению сотрудников начинается там, где заканчивается ИИ. Естественно, факторы, такие как компенсация и график работы, являются основными. Опыт показывает, что наша команда по опыту работы с людьми является ключевой в облегчении разговоров, которые способствуют созданию рабочей среды, способствующей удержанию сотрудников.
Как? Четыре удивительных и довольно неортодоксальных компонента вовлеченности:
- Разговор. Много: Послушайте, мы понимаем: Люди заняты, и никто не любит тратить час или даже пятнадцать минут на разговоры о чем-то, что не связано непосредственно с текущей задачей. Однако глубинные интервью показали, что сотрудники ценят превентивное управление талантами, которое выходит за рамки поверхностных аспектов, таких как удовлетворенность работой, ожидания карьеры и т. д. Еще более показательным является то, что сотрудники сообщают о благодарности, если их руководители проявляют интерес к их личной жизни, задавая им вопросы о семьях, хобби и других вопросах, которые мало связаны с работой. Такой подход не только способствует открытому общению между руководителями проектов и их командами, побуждая их к осуществлению значимых взаимодействий, которые строят доверие и взаимопонимание, но и дает сотрудникам ощущение, что они ценятся не только как транзакционные функционеры, но и как целостные люди, состоящие в большом и заботливом сообществе.
- Без меток: Это приводит нас ко второму открытию: Берегитесь ярлыков. Менеджеры склонны помещать сотрудников в ящики, маркируя их в соответствии с их набором навыков или ответственностей. Это может сделать вашу организационную структуру более четкой, но это создает опасность заставить сотрудников чувствовать, что они ограничены только предопределенными ролями и не могут развиваться. Хотите, чтобы сотрудники чувствовали, что границы не существуют? Позвольте им исследовать самостоятельно и использовать свой потенциал. Как? Это приводит нас к следующему открытию.
- Усложните задачи: Менеджеры часто ошибочно полагают, что сотрудники предпочитают рабочие среды, которые легки и беззаботны. На самом деле все наоборот: Особенно в сфере информационных технологий, где сотрудники могут часто уставать из-за повторяющегося характера программирования. Крайне важно вы
Парадигменый сдвиг в удержании талантов
Вышеупомянутое не является просто набором народных советов о том, как быть добрым по отношению к своим сотрудникам. Эти понимания представляют собой парадигменый сдвиг в том, как технологические компании подходят к вопросу удержания талантов. До сих пор технологическая индустрия систематически подходила к проблеме удержания, фокусируясь только на смягчении текучести кадров для снижения затрат, связанных с заменой членов команды. Данные, основанные на анализе данных, показывают, что прогнозное создание привлекательной среды, которая способствует непрерывному обучению, существенно сокращает текучесть и создает динамичные рабочие среды, которые дает сотрудникам возможность мыслить творчески, экспериментировать с новыми идеями и, как следствие, часто содействуют значительному росту для их организаций. Но не просто поверьте на слово: в 2023 году наша методология привела к впечатляющему снижению коэффициента текучести на 52 процента по сравнению с первым полугодием 2022 года.
Вывод: Забудьте о удержании и сосредоточьтесь на непрерывном росте
Хотя легко игнорировать гуманный элемент в отрасли, посвященной строкам кода и серверам, исследования неоднократно показывают, что даже самые привлекательные компании не могут удерживать таланты более нескольких лет, а затраты на текучесть кадров являются значительными и нарушают миссию организации.
Как показывает наш эксперимент, инструменты машинного обучения могут сделать чудеса в определении тех сотрудников, которые наиболее подвержены уходу, и помочь работодателям прогнозировать ситуацию. Но прогнозный подход начинается, а не заканчивается, там. Сотрудники отдела кадров должны создать надежную и стимулирующую рабочую среду, которая выходит за рамки удержания и способствует культуре непрерывного роста.
Изображение: Alexy Almond; Pexels; Спасибо!
